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刘新苗

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人力资源 培训管理

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绩效管理:企业高层的痛苦与迷茫

发布日期:2015-08-04浏览:1127

自2008年1月1日《劳动合同法》实施以后,企业对法律的敬畏,纷纷开始对员工的薪酬在绩效上做文章。几乎80%的企业和岗位都实行了绩效考核。但是经过这些年在企业中的实践应用发现,员工对绩效特别反感,企业高层认为绩效并没有达到预期的目的,反正每年都是在认认真真走形式,最后不得不被迫取消绩效考核。但绩效管理工作已经成为人力资源管理中一项非常重要的工作,如果没做好,就会浪费企业非常大的直接成本和隐性成本,甚至酿成大祸。但是做了又让企业高层感到非常的痛苦和迷茫。
案 例:
上海某企业在2012年8月通过社会人才招聘,引进了张某担任该公司的总经理。双方在合同中约定了总经理职位的岗位职责,同时也对绩效考核的内容进行了约定。但是由于该公司是属于民营企业,一般企业聘用高层基本都是董事长直接与高层签订劳动合同,HR并不知晓高层的合同内容。但是董事长只知道进行绩效考核,但不知道绩效考核指标如何设定,就在合同中设置了一些非常粗矿的绩效考核指标。绩效考核指标如:1.人员配备要求符合公司发展需要;2.车辆加油、维修保养的费用要按实报销;3.毛利润率低于20%的合同严禁签订;4.业务量每年营业额达到目标5000万元,利润率满足公司发展需要。5.严格公章管理等考核内容。天哪,这些怎么是绩效考核指标呢?然后薪酬约定更加离谱,工资采用年薪制,高达300万元,竟然没有对年薪考核的系数约定,只是约定平时每月支付10000元,其他年终一次性支付。在2013年2月由于张某工作并没有达到该公司董事长的预期,双方发生劳动纠纷争议,双方的争议焦点就是在绩效上面。个人认为:自己已经很好的履行了总经理岗位职责就应该获得相应的劳动报酬。公司方面认为:张某在任职近半年来没有产出任何效益,特别在公司管理方面更加没有任何建树,因此公司不想支付剩余部分的年薪。张某认为:自己没有产生效益的原因是因为公司方面老是资金不到位,管理制度建设是因为自己来不久需要了解情况后再制订,不可能就一撮而就。反正是公说公有理婆说婆有理。最后经过劳动仲裁庭的庭外调解,双方达成了和解协议。
根据劳动合同法第40条第2款规定:劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,解除劳动合同。但该公司虽然有所谓的绩效考核约定,但也一致没有进行考核,并且考核指标非常不具体、没有量化指标,没有考核周期。因此,最后该企业付出了血的代价。说明:绩效考核在企业管理中非常的重要,特别在企业高层中一定要对绩效考核的细则和制度要严谨。
描慧咨询长期从事企业人力资源管理中的绩效管理、薪酬管理等项目的实践和研究,结合本案例,描慧咨询的建议如下:
一.全面灌输绩效管理的正确意识。现在企业中的绩效管理从员工到管理者,大部分都认为绩效管理是奖惩,其实绩效管理是帮助员工提升工作效率,从而提升企业经济效益,最终实现企业和员工之间的共赢。
二.绩效考核指标一定要符合SMART原则,真正做到目标必须是具体的(Specific)可以衡量的(Measurable) 可以达到的(Attainable) 和其他目标具有相关性(Relevant)具有明确的截止期限(Time-based),这样才能真正保证绩效考核的科学性。以上案例中,该企业如果通过像描慧咨询这些专业管理咨询公司进行绩效咨询或者辅导肯定不会付出那样血的代价。
三.绩效考核中的指标不能太细。如果绩效考核指标太细,就没有考核重点。我们一般建议,从定量上分析:最主要考核数量、质量、时间、成本、安全性.从定性上主要考量:能力、态度、适应性、潜力、价值观等。在指标上建议主要罗列:价值树分解得到的指标、工作中的常见指标、集体性指标、流程指标、一票否决性指标、奖励性指标。建议这些指标一般5-7个,最多不要超过12个。
四.考核权重设置要合理。我们一般建议,考核指标权重最高不要超过40%,最低不要低于5%,中间最好权重为5%的倍数,便于统计。
五.各个部门之间指标需要进行修改确认,看是否有冲突,还有与企业总体目标是否相冲突,需要进行调整。
六.需要加强绩效管理的沟通。绩效管理是一项系统工程,需要从一开始绩效项目启动时需要同各个不同层面的员工进行沟通,让他们参与到绩效考核指标的制定当中,然后在实施、考核、反馈中需要不断的进行沟通,当前很多企业就是因为缺乏沟通,绩效实施效果不理想。
七.绩效需要与职业生涯发展、薪酬、培训等结合。好像这句话是套话。其实不然,如果绩效如果不与激励、职业发展等相结合,就很可能出现就是走形式。
总之,绩效管理是一项系统工程,也是最难的一项工程。还有就是企业存在一些客观因素。大部分企业HR由于没有进行过绩效管理项目实战训练,根本不知道绩效管理工作如何进行开展,然后只知道在百度上下载一些模板,依葫芦画瓢,最后导致绩效管理工作停滞不前,老板不肯花大价钱实施这项工程。这样工作还将任重而道远。
描慧咨询自2015年将推出“绩效管理微咨询“项目,帮助企业进行绩效管理咨询辅导,帮助企业培养绩效管理实战人员,很快就能建立起一套绩效管理体系,而且该咨询辅导费用比较低廉,让我们共同推动企业绩效管理工作,避免不必要的成本,真正帮助企业进步。
(刘新苗/描慧咨询)

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