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薪酬,老板心里真愁

发布日期:2015-08-04浏览:1084

根据描慧咨询2014年度对员工满意度调查报告显示,员工选择用人单位的首要因素就是薪酬福利要好。但是我们经常与企业业主们进行交流发现,不断给员工增加直接的货币薪酬,不仅给企业带来很大的负担,而且很可能给内部造成很大的不公平,同时员工并没有因为薪酬增加而给企业的贡献而增大。薪酬的调整是企业老板心里最大的愁。如果不增加薪酬,优秀人才很难找到,甚至企业内部优秀人才也会流失,因此这是摆在企业领导心里永远的一道难题,如何破解这道难题,需要进行综合性考量。
薪酬是指企业对员工为企业所做的贡献,包括员工实现的绩效、付出的努力、时间、知识、技能、经验以及相应创造性的回报。主要包括来自工作本身的的报酬,如工作环境、工作本身等,另外就是外在的劳动报酬也就是货币性劳动报酬,如工资、奖金、期权、股票及基本的相关福利等。
当前企业薪酬设计主要在理论上强调薪酬对外具有竞争性、对内具有公平性、激励性以及经济性和合法性。从目前的企业薪酬状况来看,国企基本都是薪酬缺乏公平性,与外部民营企业相比,薪酬远远超过民企。而民企、外企的薪酬部分岗位如今也是缺乏竞争性和公平性。其实公平性是企业薪酬调整中最大的难题,不论企业性质。因为,在描慧咨询的员工满意度调查结果中显示,员工离职的原因排在第一位的不是薪酬,而是归属感和公平感。因此,让薪酬做到公平性具有非常重大的意义。
描慧咨询认为,薪酬设计应该体现三大价值:1.员工自身的价值,在这部分价值中主要体现学历、职称、职业资格的价值.2.岗位的价值:职务、技能、岗位。3.贡献价值:绩效、提成、期权、股票等。只有这三大价值相结合才能真正让薪酬具有公平性。
对于科学的薪酬设计,描慧咨询提出以下建议:
一.根据企业发展战略,制定薪酬策略。根据企业的实际情况,制定相应的企业薪酬水平策略。到底企业在薪酬水平策略上是走市场领先型还是成本导向型、混合薪酬策略等水平策略,我们建议需要结合企业的实际发展情况,采取相应的薪酬策略,需要与企业的薪酬支付能力相对应,参考企业实际经营情况,决定薪酬水平,实现平稳过渡;合理控制人工成本,确保企业产品和服务的市场竞争力。
二.梳理岗位说明书,进行科学的定岗、定员、定编工作。岗位说明书是所有人力资源管理模块的最基础的工作,对其他人力资源模块的工作有着重要的作用。但是,在实际工作中,当前大部分企业工作说明书都是在走形式,而且在当初岗位说明书制定中都是部门领导拍脑袋拍出来的,与实际岗位相脱节,最后就很难实施下去,特别是定岗、定员、定编的工作。
三.进行薪酬调查,进行对标管理。通过各种手段和方式进行薪酬调查。在行业内或岗位之间找对标,看看企业关键性岗位薪酬是否对外具有竞争性,这个工作在薪酬设计中非常重要。
四.进行任职角色标准界定,进行岗位评价,与职业发展通道相结合。薪酬一定需要与职业发展通道相结合,根据企业的特点进行宽带或者宽带宽幅薪酬,科学界定任职角色描述和岗位评价。在岗位评价中一般采用的方法有要素计点法、海氏评价法,这些方法需要根据岗位和企业的特点进行使用。针对不同的职系设计晋升通道,鼓励不同专业人员专精所长;
五.在薪酬架构设计上对于内部公平性可以通过职位分析、职位描述、职位评价去实现。在外部竞争性上主要通过薪酬调查、市场定义、薪酬政策线去实现。激励性主要通过绩效、能力、资历去实现。对员工的贡献给予相应的回报,激励员工高效工作;
六、.以岗定薪,实现薪酬与岗位价值挂钩,从我国传统的职务工资中向岗位工资中转移;以绩效(提成)工作、能力(岗位职务、技能)为导向进行组合薪酬,注重员工短期绩效与长期绩效相结合;
七. 做好薪酬调整前的准备工作和沟通宣传;因为薪酬的调整是一件非常敏感性的问题,牵一发动全身,因此务必做好薪酬的调整工作,最起码保证员工的原有利益不受损害的前提下进行。
八. 通过薪酬制度和薪酬管理,将员工利益与企业目标相联系,促进企业文化建设;只有通过薪酬和企业发展目标相结合,才能真正实现员工和企业之间的共赢,这才是劳资关系的重点所在。
总之,薪酬管理是一门艺术和科学。由于当前企业老板不懂薪酬设计的艺术,HR对薪酬设计的技术了解不深入,造成企业的薪酬中的显性成本和隐性成本极大的浪费,而且还很可能引起劳动争议的纠纷。如果企业对薪酬体系设计有想法,自己又难以实现,不妨与外部咨询机构进行合作。描慧咨询愿意利用多年的实践经验和成功案例为您的企业管理助力,帮助企业成长。(刘新苗/描慧咨询)

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